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10 bonnes raisons d’intégrer la parentalité en entreprise
Plus de 80% des salariés sont parents ! Et depuis la crise sanitaire, les salariés parents osent de plus en plus faire entendre leurs voix et exprimer de nouveaux besoins. L’envie d’équilibre vie pro/vie perso fait d’ailleurs partie des premiers critères de choix pour un emploi. Longtemps laissée aux portes de l’entreprise, la parentalité, poussée par les demandes des salariés et un nouveau contexte sociétal, devient désormais un axe stratégique.
Depuis quelques années, les entreprises sont en effet confrontées à une triple problématique : nouveau rapport au travail / bien être des salariés / tension de recrutement et de fidélisation des talents. Face à cela, la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) devient essentielle. Les entreprises doivent s’adapter à ces changements et réussir à intégrer la parentalité dans leurs politiques RH et managériale. Vous hésitez encore ? Voici 10 bonnes raisons de passer le cap et de proposer des actions de parentalité à vos salariés !
1) Développer le bien-être des salarié.e.s
Selon le dernier baromètre d’Empreinte Humaine (Mars 2023), un salarié sur deux est aujourd’hui en situation de détresse psychologique. Et le chiffre monte encore plus haut pour les salariés parents. En 2020, 63% des salariés parents déclaraient être en épuisement professionnel. Et la conséquence évidente est une augmentation des arrêts maladie et du turn over.
Proposer des actions permettant d’augmenter le bien être des salarié.e.s, et plus particulièrement des salariés parents, devient une priorité. Un collaborateur épanouit et qui se sent bien dans ses vies (pro et perso), c’est aussi un collaborateur plus productif, créatif et motivé. Et c’est aussi ce dont ont besoin les entreprises aujourd’hui.
2) Attirer de nouveaux clients
61% des entreprises indiquent connaître des difficultés de recrutement actuellement et ce chiffre monte à 82% pour le recrutement d’un cadre. En parallèle, le besoin de conciliation des temps de vie (pro / perso) apparaît comme un des 1ers critères de choix pour les salariés. Ces derniers mois, je reçois de nombreux témoignages d’entreprises sur le sujet. Comme cette organisation parisienne, qui après des mois de recherche de son Directeur de l’Urbanisme, voit le candidat refuser le poste en toute fin de processus de recrutement. Pourquoi ? Futur papa de son 2ème enfant, il n’a pas souhaité rejoindre l’organisation qui ne proposait pas de places en crèche, ni de flexibilité dans le temps de travail.
La population des 30/40 ans est celle qui intéresse le plus les entreprises. Et c’est aussi sur ces tranches d’âges que la majorité d’entre eux sont parents. Proposer des actions en matière de parentalité permet de « muscler » sa marque employeur. Le rapport de force entreprise/candidat s’est aujourd’hui inversé. Les organisations se doivent de prendre en compte la situation parentale des candidats pour les attirer. Au même titre que les engagements écologiques, la politique de parentalité est devenue un critère de choix et de différenciation important.
3) Développer la fidélité des collaborateurs
Nous venons d’évoquer le besoin de recrutement des entreprises, qui se fait plus difficile. Mais une fois le collaborateur intégré, il s’agit de le garder ! Car là aussi, la donne a changé. Selon une étude d’Opinion Way en date de 2022, 45% des salariés voient aujourd’hui moins de raisons de rester dans leur entreprise actuelle.
Et là aussi, déployer une politique parentalité peut inverser la tendance. Dans cette même étude, une politique RSE en entreprise (dont la parentalité fait partie) joue un rôle important pour 85% d’entre eux. 80% disent être affectés si leur entreprise ne garantit pas une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion et 1 collaborateur sur 3 serait même prêt à quitter l’entreprise !
Prendre soin d’un collaborateur parent, surtout sur les 3 premières années suivant la naissance, c’est l’accompagner dans un moment émotionnel fort, où beaucoup de référentiels sont bousculés. Le salarié-parent sait estimer cette attention à sa juste valeur. Cette reconnaissance va alors se traduire par une belle fidélité à l’entreprise… mais aussi par un engagement fort envers la structure. C’est finalement accepter de donner aujourd’hui pour recevoir bien plus demain...
4) Créer de la solidarité au sein des équipes
Un salarié parent, à certains moments, peut être obligé de s’absenter de l’entreprise. Ces absences peuvent être longues comme les congés maternité ou paternité. Et plus courtes comme lors de parcours PMA, lors des RDV médicaux obligatoires pendant la grossesse ou en cas d’enfant malade. Ces absences peuvent déstabiliser une équipe et l’organisation d’une entreprise.
30% de l’absentéisme en entreprise s’explique par la défaillance du mode de garde et le coût financier/humain/organisationnel de remplacement d’un salarié absent pour cette raison est élevé. Déployer des solutions de prise en charge des modes de garde comme la crèche privée est un levier fort pour réduire ces absences.
L’absentéisme a atteint un niveau record en 2022 puisque plus d’un salarié sur deux a été en arrêt de travail. La charge mentale liée à l’équilibre vie pro/vie perso est une des raisons des arrêts de travail et explique l’augmentation de + 41% des arrêts maladie chez les cadres (étude de l’Institut Montaigne).
Mais en changeant de vision et en anticipant ces absences (notamment lors des congés maternité et paternité), c’est l’opportunité pour le manager de créer une dynamique positive au sein de son équipe.
En effet, les absences des salariés parents sont un bon moment pour créer de la solidarité au sein de l’équipe. Il arrive fréquemment que certaines missions soient réalisées uniquement par une personne. C’est un facteur de risque pour l’entreprise. Osons changer de vision ! Adoptons un regard lucide car oui une absence imprévue ou anticipée, peut arriver (et encore plus avec des salariés parents). Alors posons les dossiers sur la table avec l’équipe et imaginons une nouvelle organisation, plus transversale et moins par silo. Ceci permet déjà une meilleure connaissance mutuelle. Puis avec un « qui fait quoi en cas d’absence », organisé en collectif (via du management participatif), le manager va pouvoir créer une belle solidarité intra équipe, tout en donnant du sens (on s’aide), valeur attendue par les collaborateurs aujourd’hui.
5) Soutenir le développement de nouvelles compétences / softs skills
Dans un monde en perpétuelle transformation, le développement des compétences techniques (les hards skills) et personnelles (les softs skills) est une nécessité. Et le déploiement d’une politique de parentalité est un excellent vecteur de développement des compétences.
En écho avec le point cité ci-dessus, une organisation d’équipe pour pallier les absences potentielles permet un transfert de compétences intéressant. Car pour gérer les missions d’un salarié parent absent, il est parfois nécessaire de procéder à un transfert de compétences ou à une mini formation. Cela permet ainsi à l’organisation de se sécuriser en ne faisant plus porter une compétence uniquement sur une personne.
De même, la parentalité permet de développer de nouvelles compétences utiles dans son cadre professionnel. En tant que parent, on développe naturellement l’empathie, le sens de l’organisation et de l’anticipation, la créativité, la gestion des conflits, le sens de la priorisation, … Autant de compétences recherchées au sein d’une équipe ! C’est au manager et au RH de valoriser ces compétences. Cela peut se faire lors du retour des congés maternité et paternité. Puis régulièrement lors de « point compétence » ou d’ateliers sur les softs skills.
6) Impacter positivement l'égalité Femme/Homme, en transformant notamment "le risque maternité" en "état de fait parentalité"
On le sait depuis plusieurs années et une étude de France Stratégie en date d’Avril 2023 le confirme. Il existe une pénalité très forte pour les femmes à la naissance du 1er enfant (notamment en termes de rémunération). En amont, lors des processus de recrutement, on retrouve malheureusement encore bien trop souvent un biais de « risque de maternité » pour les femmes.
Intégrer la parentalité en entreprise, c’est gommer ce risque et le transformer. Une politique de parentalité s’adresse à TOUS les parents, les mamans comme les papas. Le risque maternité se transforme alors en « fait parentalité », porté aussi bien par les femmes que par les hommes. Ce n’est donc plus un risque mais une réalité factuelle. Culturellement, cela permet de changer de paradigme et d’impacter durablement sur l’égalité Femme / Homme et l’égalité des chances.
7) Humaniser les relations au travail
Le rapport au travail a énormément évolué sur ces dernières années. La valeur travail est toujours aussi importante pour les français mais c’est la façon de travailler qui évolue. Et dans un monde parfois difficile, les salariés ont besoin de plus d’humanité. Ils ne souhaitent plus être considérés uniquement comme des êtres productifs mais avant tout comme des êtres humains. Et intégrer la parentalité en entreprise le permet justement.
La parentalité est un moment de vie à forte intensité émotionnelle. Qui nous suit sur nos journées de travail. Le nier revient à nier tout simplement ce que sont les femmes et les hommes de l’entreprise. A l’inverse, en parler librement amène plus d’authenticité (je suis une personne unique et pas une double personne -l’une dans ma vie perso et l’autre dans ma vie pro-).
Un cadre supérieur d’une banque, papa de 3 enfants, me confiait qu’il avait décidé de changer en parlant ouvertement de son congé paternité et de sa vie de papa. Il me confiait que son image avait alors changé auprès de ses équipes. Perçu comme un peu froid et « work addict », il a humanisé son image et fluidifié ses relations de travail.
8) Participer au mouvement sociétal
On l’a dit, les attentes des salariés sont aujourd’hui différentes. Et c’est encore plus vrai pour la nouvelle génération. De plus en plus d’organisations deviennent des entreprises à mission. Elles ont compris qu’elles ne pouvaient pas être uniquement focalisées sur le développement de leur Chiffre d’Affaires. Intégrée dans la société, une entreprise doit porter des engagements sociétaux (écologie, inclusion, diversité, égalité, …).
Tous ces sujets sociétaux font finalement écho pleinement à une démarche RSE d’une entreprise. Pour rappel, une démarche RSE est définie comme l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. L’intégration de la parentalité en entreprise répond à la dimension « société » d’une politique RSE en impactant positivement sur l’équité, le besoin de satisfaire les besoins en santé et la prévention de l’exclusion.
Une entreprise qui intègre la parentalité dans sa culture et dans son management joue un rôle majeur dans la société. Elle contribue à l’évolution des moeurs et co-dessine de nouvelles normes sociétales.
9) Contribuer à son image externe
Connaissez-vous le concept de symétrie des attentions ? La symétrie des attentions met l’humain au cœur de l’entreprise. Elle met la qualité de la relation d’une entreprise avec ses collaborateurs au même niveau que celle envers ses clients (et vice et versa). Dit autrement : ce qui est bon en interne se voit en externe !
Une entreprise qui intègre la parentalité en entreprise en prenant soin de ses salariés parents va automatiquement bénéficier d’une image positive en externe. Les collaborateurs vont parler positivement de l’entreprise à l’extérieur. L’impact va évidemment se faire sentir en termes de recrutement (en écho au 1er point abordé dans l’article pour attirer les talents). Mais aussi sur le Chiffre d’Affaires. En effet, les consommateurs sont de plus en plus regardants sur les valeurs de l’entreprise. Plus attentifs et informés, ils vont choisir des produits ou services d’une entreprise qui prend soin des collaborateurs. Définitivement, prendre soin de ses équipes, c’est positif pour son image externe !
10) Pour plus de performance au sein de l'entreprise
La dernière raison est finalement la synthèse des 9 autres. Intégrer la parentalité en entreprise permet de générer plus de performance globale pour l’entreprise.
Que ce soit au niveau RH (recrutement et fidélisation des talents), managérial (bien être des équipes, solidarité, nouvelles compétences), sociétal ou commercial (image externe et productivité), proposer des actions concrètes en termes de parentalité en entreprise est systémique. C’est tout simplement créer plus de performance humaine et commerciale pour l’entreprise !
On le voit, intégrer la parentalité en entreprise, c’est finalement du bon sens ! Le mouvement en est encore à ses prémices. Mais il y a fort à parier que les entreprises innovantes en la matière prendront un sérieux tour d’avance sur celles qui sont plus attentistes.
De nombreuses actions sont possibles. Elles ne sont pas forcément coûteuses et leurs impacts sont très positifs. Alors n’hésitez plus ! Osez être de ceux qui dessinent un nouveau chemin.
Écrit par Pascal Van Hoorne
