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Egalité professionnelle femmes-hommes :
où en est-on ?
Les Petits Chaperons Rouges soutiennent la carrière des femmes !
L'égalité professionelle homme femme ou femme homme est un enjeu social majeur. Inscrit dans la consitution depuis le 19ème siècle, il reste encore beaucoup à faire concernant les droits des femmes, même si les choses se sont améliorées et accélérées depuis ces 10 dernières années. Il n'en reste pas moins que les chiffres parlent d'eux même lorsque l'on aborde des sujets tels le congé parental ou le travail à temps-partiel qui concernent encore principalement les femmes. En matière d'égalité salariale, les stéréotypes, les discriminations, les propros sexistes sont encore très présents, sans compter le harcèlement et les écarts de salaire. Découvrez avec Les Petits Chaperons Rouges où en est l'égalité des hommes et des femmes et comment nos crèches privées s'inscrivent parfaitement dans cette volonté.
Egalité professionnelle femmes-hommes et parentalité en entreprise
Aujourd’hui, ce sont encore les mères qui s’absentent le plus longtemps et portent la majorité de la charge mentale de la parentalité. Selon une enquête réalisée par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, 84% des femmes estiment que la maternité est un frein à leur carrière et seulement 6% des pères réduisent ou arrêtent leur activité à l’arrivée d’un enfant (contre 50% des mères).
Des conséquences psychologiques, économiques et financières qui pénalisent les femmes et impactent directement l’entreprise. En 2021, les femmes ne devraient plus avoir à choisir entre maternité et carrière. Or, avoir un enfant lui impose encore trop de faire une croix sur certains objectifs professionnels.
Aujourd’hui encore, 82,6% des mamans qui travaillent choisissent de prendre un congé pour s’occuper et profiter de leur bébé, contre seulement 4,9% des papas (d’après une enquête Les modes de garde – La boîte rose) et après la naissance d’un enfant, le salaire des mères baisse en moyenne de 2 % à 3 %, tandis que celui des pères à compétences égales au sein de la même entreprise augmente de 3%, alors même que l’écart salarial entre les sexes est déjà important selon une enquête 2019 de l’Insee.
Parentalité en entreprise : la recherche d’un mode de garde
La recherche d’un mode de garde est source de stress et de charge mentale essentiellement portée par les femmes
- 55% des mères disent porter majoritairement la charge mentale liée aux responsabilités parentales contre 8% pour les pères*, ce qui explique que l’écart entre hommes et femmes continue de se creuser en matière d’absentéisme (d’après le baromètre 2017 sur l’absentéisme réalisé par le cabinet de conseil Ayming).
- 80% des mamans estiment que la recherche d’un mode de garde est un parcours du combattant (Enquête 2020 La boîte rose)
Assistante maternelle, garde par la famille, crèche publique, crèche d’entreprise, halte-garderie… il y a de quoi s’y perdre et il est difficile de trouver un mode de garde fiable !
Egalité professionnelle femmes-hommes : le rôle de l’entreprise
C’est dans l'accompagnement de la parentalité que l’entreprise a un rôle à jouer. En effet, d’après le baromètre FFEC 2020, 50% des parents n’auraient pas trouvé de place en crèche sans leur employeur.
Réserver des places en crèche pour ses salariés parents, c’est leur permettre de concilier vie professionnelle et personnelle et réduire les inégalités entre hommes et femmes en allégeant la charge mentale des femmes et en permettant aux femmes qui le souhaitent de reprendre le travail plus rapidement. Et cela n’est pas réservé qu’aux grands groupes, toutes les entreprises de l’indépendant, en passant par les start-up, TPE, PME, ETI peuvent réserver des places en crèche pour leurs salariés en bénéficiant de déductions fiscales pour un tarif avantageux !
Pourtant, selon une étude que nous venons de réaliser auprès de 340 responsables RH : 60% des entreprises sont engagées dans une politique QVT et parmi elles, seules 9% réservent des places en crèche pour leurs salariés alors même que les 2 premières thématiques qui définissent la QVT pour elles sont l’égalité homme/femme et l’équilibre vie pro/perso.
L’accompagnement de la parentalité est un enjeu de performance individuelle et collective pour les entreprises. On ne saurait que trop répéter que les salariés heureux sont 31% plus productifs et 55 % plus créatifs "mais également deux fois moins malades, six fois moins absents et neuf fois plus loyaux" d’après l'Étude Harvard MIT 2011
Même si le gouvernement tend à rééquilibrer les rôles entre homme et femme avec l’allongement récent du congé paternité à 28 jours qui est une première avancée encourageante…il reste encore beaucoup à faire !
Egalité professionnelle femmes-hommes :
10 ans après la loi Copé-Zimmermann
Il y a 10 ans était votée la loi Copé-Zimmermann qui impose un minimum de 40% de représentant·e·s des deux genres dans les conseils d’administration des grandes entreprises.
En 2011, on pensait que cette « féminisation » des CA permettrait un ruissellement dans l’entreprise. Or, cela ne fut pas le cas, comme nous le rappelle le taux moyen de femmes dans les Comex, qui stagne à 17%(1) .
Pour remédier à cette sous-représentation des femmes et avancer un peu plus vers la parité dans les instances dirigeantes des entreprises, le Sénat a adopté le 27 octobre dernier, en première lecture, une proposition de loi pour « accélérer l'égalité économique et professionnelle », qui prévoit notamment des quotas pour davantage de femmes aux postes de direction des grandes entreprises.
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La proposition prévoit un système de palier : 30% d'ici 2027 et 40% d'ici 2030 pour toutes les entreprises de plus de 1.000 salariés. Ainsi, en 2030, dans un délai maximum de deux ans, les entreprises concernées devront se mettre en conformité avec cette règle, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière, plafonnée à 1% de la masse salariale.
Le texte s'intéresse aussi au secteur de l'investissement qui précise que la banque publique Bpi France devra respecter des objectifs de mixité dans le soutien aux entreprises et un seuil de 30% de femmes d'ici à 2025 dans les comités de sélection des projets, ce seuil passant à 40% à partir de 2027.
Ce texte prévoit également de « lutter contre les biais de genre » dans les choix professionnels, grâce à un « index de l’égalité » dans les établissements du supérieur et davantage de mixité des jurys.
Cette avancée est importante et mérite d’être soulignée, même si certain.e.s s’élèvent contre le principe des quotas qui ne valoriserait pas vraiment le mérite et serait, à leurs dires, contreproductifs. Évidemment, dans un monde idéal, il est clair que nous n’aurions pas besoin de quotas. Mais force est de constater que les femmes sont encore trop souvent victimes de discrimination et ces quotas constituent une mesure de rectification de ces inégalités. Par ailleurs, les imposer permettra aux filles et aux femmes de disposer de rôles modèles diversifiés, afin de se projeter dans un avenir où elles ne seraient plus une "exception", ni une "rareté" si elles devaient atteindre les sommets de l’organisation comme le rappelle Marie Donzel pour webmagazine EVE.
Si ce texte n’est pas encore voté et que les députés et sénateurs doivent encore s'accorder sur un texte commun, une chose est néanmoins certaine, les entreprises ont intérêt, dès à présent, à mettre en œuvre des actions pour diversifier leur recrutement et enrichir leurs viviers en veillant à la promotion continue des salarié·e·s des deux genres tout au long de la carrière afin d’être prêtes le temps venu.
(1) Source Les Echos
Nadège Dazy, consultante spécialisée sur les sujets égalité homme-femme et QVT
Ensemble, mobilisons-nous pour accompagner la parentalité et favoriser l’employabilité des femmes !
