10 conseils pour favoriser l'égalité professionnelle et booster la carrière des femmes

L’arrivée d’un enfant a, encore aujourd’hui, un impact négatif sur la carrière, et plus particulièrement sur celles des talents féminins (84% d’entre elles le déclarent).

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se creuse à ce moment-là. De même, le passage au temps partiel après la naissance d’un enfant concerne plus de 50% des femmes (contre seulement 1 père sur 9). Quelques chiffres qui nous montrent que la prise en compte de la parentalité en entreprise est un levier incontournable pour favoriser l’égalité professionnelle. Enfin, pour rappel, 83% des salariés sont des parents. L’entreprise a donc définitivement un rôle majeur à jouer sur le sujet de l’égalité Femme / Homme.

Quelles actions mettre en place pour favoriser l'égalité des chances pour les salariés parents et le recrutement des femmes ? Comment promouvoir les talents féminins en entreprise et éviter que la maternité soit un frein à la carrière ?

De nombreuses actions efficaces existent. Nous vous partageons notre Top 10 !

1/ Autoriser (et encourager) les futurs papas à s’absenter lors des RDV médicaux de grossesse

Oui, la recherche d’égalité se passe avant même la naissance du bébé. Beaucoup de choses se jouent pendant le parcours pré-natal. On le sait, le décrochage d’écart de rémunération entre les femmes & les hommes intervient après la naissance d'un bébé (de l’ordre de 20% pour rappel). Pourtant, une dynamique en défaveur des femmes se met en place dès la grossesse….

Lors de la grossesse, la future maman se doit de réaliser 7 RDV de suivi de grossesse (cela peut, bien entendu, être supérieur en fonction des grossesses).  7 RDV où la future maman doit s’absenter de son travail, en jonglant comme elle le peut car encore très peu d’entreprises proposent des jours dédiés pour ces RDV (avec souvent l’obligation de rattraper ses absences) .. Par ailleurs, lors de ces RDV, elle doit faire face, seule (dans la grande majorité des cas), aux professionnels de santé. Elle doit appréhender de nouvelles informations multiples et avec de forts enjeux.

En soi, c’est le début de la charge mentale… Et c’est, sans même s’en rendre compte, l’ancrage vers une inégalité profonde entre les femmes et les hommes dans la parentalité.

Et l’entreprise peut y remédier en proposant des jours de congés dédiés. Evidement pour les futures mamans pour les aider à mieux concilier grossesse et activité professionnelle. Faciliter le quotidien et montrer l'importance qu'on accorde au bien-être des salariées durant ces 9 mois va aussi consolider la relation entre l’entreprise et la collaboratrice. 

Par ailleurs, l’entreprise peut autoriser, voire même encourager, les futurs pères à s’absenter pour accompagner la future maman à ces RDV médicaux. En fonction des situations individuelles (entreprise proche des lieux médicaux / TV Travail / …), ces 7 absences peuvent être de 14h (7 RDV de 2h - soit 2 jours) à 3,5 jours (7 1/2 journées) au total. De plus en plus d’entreprises proposent des jours payés supplémentaires pour les parents (enfant malade, rentrée scolaire, fausse couche, …). Pourquoi ne pas proposer des jours pour les papas, pour qu’ils puissent accompagner les futures mamans lors de ces RDV médicaux ?

2/ Mettre en place un temps partiel à 80% payé 100% sur les 6 mois après la naissance

La reprise du travail, 2 mois environ après la naissance, peut être mal vécu par certaines femmes. Trop vite, trop tôt, pas assez prêtes. D’ailleurs, suite à la naissance d’un enfant, plus de 50% des femmes passent à 80%. Notamment pour avoir plus de temps sur les 1ers mois de l’enfant. Et cela engendre une inégalité salariale forte au sein du couple (qui est difficile à rattraper…).

Certaines entreprises l’ont compris et souhaitent renverser la donne. Ainsi, depuis l’automne 2022, KPMG, un des leaders mondiaux de l’expertise comptable, de l’audit et du conseil, propose un 80% de temps de travail payé 100% pour la maman. Ce dispositif fonctionne jusqu’au 1 an de l’enfant (naissance ou adoption). Et dans le cas de collaborateurs KPMG en couple, les deux parents peuvent en bénéficier. C’est ce que le cabinet appelle la « semaine de 4 jours parentale » et c’est une initiative très inspirante !

3/ Encourager la prise du congé paternité

Depuis le 1er Juillet 2021, la durée du congé paternité est de 28 jours. C’est une grande évolution mais qui se doit d’être accompagnée par l’entreprise. Car il existe encore beaucoup d’auto-censure et de peur du jugement de la part des futurs pères. Par ailleurs, dans ce congé paternité de 28 jours, seulement 7 jours sont obligatoires…

La prise du congé paternité a un impact très fort en matière d’égalité Femme / Homme.  Il permet au père de prendre véritablement sa place. Et une dynamique positive se crée immédiatement au sein du couple, avec une plus grande répartition des tâches et de la charge mentale. Alors, les managers et les RH se doivent d’encourager les futurs papas à prendre la totalité de leur congé paternité. C’est aussi de leur responsabilité.

De plus en plus d’entreprises vont plus loin que le dispositif légal. Par exemple, chez ManoMano, les collaborateurs papas bénéficient d'un congé supplémentaire de quinze jours par rapport au cadre prévu par la loi et payé à 100 %.

4/ Pas de pénalisation financière l’année du congé maternité

Durant le congé maternité, c'est la sécurité sociale qui verse des indemnités journalières aux salariées mamans dans la limite d'un plafond mensuel. La majorité des entreprises versent une indemnité complémentaire lorsque c'est nécessaire pour garantir un maintien de salaire à 100%.

Par ailleurs, chaque année, beaucoup d’entreprises proposent des augmentations annuelles (individuelles ou collectives). Et pour la collaboratrice qui s’est absentée durant les 16 semaines de son congé maternité, elle peut se retrouver exclue de ces augmentations (moins de temps de présence, moins de résultats sur les objectifs fixés, …).

Pour lutter pour l’égalité Femme / Homme, il est essentiel de ne pas pénaliser les collaboratrices devenues mamans en terme de rémunération.  Ceci est d’ailleurs une obligation légale imposée dans l’Index Egalité Femme / Homme. Des recours et des actions civiles et pénales sont d’ailleurs prévues en cas de non respect de ces mesures d’égalité. Les collaboratrices devenues mamans doivent bénéficier à leur retour de congé maternité d’une augmentation égale à la moyenne des augmentations perçues, pendant la durée du congé maternité, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (poste ou classification équivalente).         

5/ Entretien de retour de congé maternité & faire le point sur les nouvelles compétences

Le code du travail impose un entretien obligatoire de retour de congé maternité. Celui-ci n’est pas toujours tenu et il est pourtant essentiel en terme d’égalité Femme / Homme.

En effet, cet entretien permet de faire le point sur les nouveaux besoins de la collaboratrice (on ne revient pas tout à fait la même d’un congé maternité et d’une absence de 16 semaines). Par ailleurs, il me semble très pertinent, lors de cet entretien, de travailler sur les nouvelles compétences et softs skills de la collaboratrice. Car oui, devenir parent permet de développer de nouvelles compétences comme la patience, l’organisation, l’anticipation, l’empathie, la vision, … Autant de compétences recherchées dans une entreprise et utiles dans son quotidien professionnel !

6/ Encourager les femmes aux évolutions de carrière

Et qui dit nouvelles envies et nouvelles compétences peut vouloir signifier évolution de carrière ! Car, si la nouvelle maman le souhaite, il peut être intéressant de miser sur ce moment pour proposer un nouveau poste à la collaboratrice.

Sur le sujet, les managers et les RH ont un rôle majeur à jouer pour favoriser l'accès des femmes à l'évolution professionnelle. En effet, une étude indique que les femmes répondent à une offre d’emploi uniquement si elle correspond à 100% à l’offre. Alors que les hommes postulent s’ils correspondent à 60% des critères. Ceci est notamment lié aux stéréotypes de genre et à l’auto-censure des talents féminins. Dans un moment de retour de congé maternité, où la collaboratrice peut douter, il est essentiel de la rassurer, de l’accompagner sur son nouveau chemin et de lui proposer de nouvelles opportunités en lien avec ses envies et compétences, en osant aller vers un poste de cadre dirigeante ou un poste de direction par exemple.

7/ Pas de réunion avant 9h et après 18h

En dépit d’évolutions en matière de droit à la déconnexion (depuis 2017, c’est un sujet à aborder dans le cadre de la NAO - Négociation Annuelle Obligatoire- sur la qualité de vie au travail), en France perdure encore la culture du présentéisme. Etre présent tôt et tard au travail est valorisé et signe d’engagement. Et peut se traduire par des réunions tôt le matin et tard le soir. Sauf que pour les salariés parents, il peut être difficile (voire impossible !) d’y être présent. Et ce sont les femmes qui se retrouvent pénalisées (ce sont encore elles qui majoritairement amènent et vont récupérer les enfants).

Pour éviter cet impact très négatif en matière d’égalité Femme / Homme ( et préserver l'équilibre vie pro/vie perso), une solution simple existe : pas de réunion avant 9h et après 18h ! (Et d’ailleurs, les réunions très tôt et tard sont-elles réellement efficaces… ?). De plus en plus d’entreprises l’ont institué. Certaines vont même plus loin. QUARTA, PME rennaise de 250 salariés, interdit les réunions qui débutent après 17h.

8/ Sensibiliser aux stéréotypes de genre, y compris le sexisme bienveillant

En entreprise, les stéréotypes de genre sont encore bien présents… Certaines fonctions comme les RH ou la com sont, par exemple, majoritairement féminines. Car la croyance que ces fonctions demandent des compétences « dites » féminines est encore bien ancrée. A l’inverse les femmes sont sous représentées dans les métiers de la tech.

De même, le sexisme bienveillant est encore très présent. Les remarques des hommes, sous couvert de gentillesse, sur le physique ou les tenues des femmes sont encore légion.

Parfois, il s’agit plus de méconnaissance et d’absence de conscience des impacts négatifs en terme d’égalité Femme / Homme. Il est donc essentiel de sensibiliser les équipes sur ces sujets.

9/ Proposer des jours rémunérés « enfant malade »

On le sait, surtout sur les premières années, un enfant est souvent malade ! Et ce sont encore majoritairement les mamans qui s’absentent de leur travail pour aller récupérer puis s’occuper des enfants. Ce qui a évidement un impact en terme d’égalité Femme / Homme dans la carrière professionnelle.

Une des solutions est de proposer des jours rémunérés pour enfants malades supplémentaires (le code du travail prévoit 3 jours pour un enfant de moins de 16 ans mais non rémunéré). De plus en plus d’entreprises le proposent, comme Roole, Troopers, Quarta ou PWC. Et les RH et managers se doivent également d’encourager les papas à prendre ces jours « enfants malades » …

10/ Réserver des places en crèche

De plus en plus d’entreprises proposent des places en crèche (des berceaux) à leurs collaborateurs jeunes parents. Et c’est une action très impactante en matière d’égalité professionnelle ! 

Juste un chiffre : 30% des absences des salariés sont dûes à une défaillance du mode de garde pour de jeunes enfants. Et lorsque le mode de garde n’est pas trouvé, c’est très majoritairement la maman qui prolonge son congé maternité (ou diminue son temps de travail) pour s’occuper de l’enfant. Cela impacte donc la rémunération (et son écart entre les femmes et les hommes) et l’évolution professionnelle des femmes (voir même leur retraite avec moins de trimestres validés et des cotisations pour la retraite plus faible…). 

La mise en place d'un service de crèche est une solution qui facilite le quotidien des parents. Et qui engendre également des impacts positifs pour l’entreprise : hausse de la productivité car les parents-collaborateurs sont moins stressés, diminution de l’absentéisme avec moins d’imprévus à gérer (l’assistante maternelle qui annule au dernier moment car elle est malade), impact positif sur la marque employeur (amélioration de l’attractivité et de la fidélisation des talents) … Et bien sur, l’impact sur l’égalité Femme / Homme est réel car la facilité du mode de garde (et des horaires) permet de mieux répartir le fait d’aller et de chercher bébé entre les papas et les mamans !

On le voit, le terrain de l’entreprise peut être un berceau très fort en terme d’égalité Femme / Homme. Mais il n’existe pas de fatalité ! Des solutions existent pour changer la donne et contribuer à un monde plus juste et plus égalitaire. Les employeurs ont un rôle important à jouer dans la société pour soutenir la carrière des parents salariés et notamment des talents féminins.

Certaines de ces actions représentent un certain coût, il est vrai. Mais l’entreprise s’y retrouve aussi en terme d’engagement des équipes. Et c’est également des éléments très positifs en terme de marque employeur (pour attirer et fidéliser les talents notamment). Nous sommes toutes & tous actrices & acteurs d’un monde plus harmonieux. Alors à nous de jouer !

Écrit par Pascal Van Hoorne