La parentalité en entreprise d’hier à aujourd’hui

Depuis le confinement, on entend régulièrement parler de parentalité en entreprise comme d’un enjeu majeur de la qualité de vie au travail et de l’égalité femme/homme.

Néanmoins, il n’en a pas toujours été ainsi.

Pour le comprendre, revenons sur les premiers pas de l’accompagnement de la parentalité en entreprise qui s’est illustré par l’octroi des congés parentaux et tout d’abord par le congé maternité qui a connu au fil du temps des évolutions successives.

Les premiers pas de l’accompagnement
de la parentalité en entreprise

Au début du 20ème siècle, afin d’endiguer le « fléau de la dépopulation » (comme le nommait certains législateurs) caractérisé par la dénatalité et la mortalité infantile, un droit au repos est accordé, en 1909, aux mères sous forme d’un possible retrait non rémunéré de 8 semaines, Il faudra attendre 1913 pour que ce repos postnatal soit rendu obligatoire au travers d’une interdiction de travailler de 4 semaines. Et ce n’est que soixante-cinq ans plus tard en 1978 et à la faveur de différentes avancées législatives que le congé passera à 16 semaines pour l’ensemble des salariées.  

En regardant dans le miroir du temps, on comprend mieux que ce congé, à l’origine, n’avait pas pour objectif prioritaire de protéger les droits des femmes mais plutôt de préserver l’intérêt de la Nation comme le mentionne Violaine Dutrop dans son livre « Maternité, paternité, parité ». Il fallait préserver les forces vives.

Cette mesure qui de facto protégeait les jeunes mères a cependant fragilisé leur condition économique et les a reléguées pour un grand nombre d’années à la maison, alors que les pères avaient, eux , pour devoir de ramener l’argent au foyer. Cette répartition des rôles, loin d’être anodine, a encore aujourd’hui des conséquences sur les développements des carrières tant sur celles des femmes que celles des hommes.

Quant aux pères, l’éducation et le soin des enfants étant majoritairement réservés aux femmes, ils ont dû se satisfaire, jusqu’en 2002 des 3 jours de congés de naissance, tel que cela leur avait été accordé en 1946.

La parentalité en entreprise au XXI^ème siècle

Ce n’est que depuis une vingtaine d’années seulement, suite à de fortes pressions exercées par de nombreuses associations, à la volonté manifestée de certains pères et à l’engagement politique du gouvernement de l’époque en faveur de l’égalité F/H, qu’un droit (optionnel) au congé de paternité de 11 jours a vu le jour.

Ce premier pas vers un élargissement du concept de la parentalité s’est vu renforcé le 1er juillet 2021 par un allongement du congé de paternité le portant de 11 jours à 25 jours.

Ce nouveau congé de 25 jours cumulé aux 3 jours de naissance, permettra aux pères qui le souhaite de dédier ainsi 28 jours (dont 7 jours obligatoires) à leur enfant.

Parallèlement à ces changements concernant les congés (maternité et paternité) et pour s’adapter aux nouvelles réalités, le code du travail s’est étoffé, au fil des années, de nouveaux articles conférant d’une part des droits aux parents salarié·e·s et des obligations aux employeurs.  Il est cependant intéressant de noter que ce cadre normatif s’est surtout centralisé autour de la situation des mères salariées en retour de congé.

A titre d’exemple, le code du travail octroie le droit aux mères de retrouver, au retour des congés, leur poste avec les mêmes fonctions, tout comme il impose à l’employeur de prévoir un entretien professionnel destiné à évoquer la poursuite de la carrière une fois le congé terminé.

Les mères bénéficient aussi d’une garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité tout comme du droit d’allaiter leur bébé une heure par jour.

Ces mesures (non-exhaustives) représentent quelques-unes des obligations légales actuelles que se doivent de respecter les entreprises françaises. Cependant, en matière d’accompagnement à la parentalité, certaines entreprises conscientes des enjeux sous-jacents de qualité de vie au travail et d’égalité F/H sont allés depuis bien longtemps déjà, au-delà de ces normes minimales en offrant des garanties et des avantages plus importants à leur salararié·e·s parents, homme ou femme. L’exercice de la parentalité dans ce cas, n’est plus limité aux mères ni aux six premiers mois de vie du bébé mais au contraire, elle est envisagée de manière plus réaliste et inclusive pour le bien être des parents mais aussi de l’entreprise !

Pour illustrer ces avancées, certaines structures ont décidé d’allonger les congés parentaux, de les indemniser à 100% ou encore d’octroyer des jours de congés supplémentaires notamment pour les temps d’adaptation à la crèche, pour les jours de rentrées scolaires ou encore pour assurer la garde des enfants malades, …

D’autres encore ont élargi ce concept en mettant en place des services spécifiques pour soulager la vie des parents au quotidien, en leur proposant soit des places en crèche, des conciergeries sur les lieux de travail, des ateliers de gestion du temps, des groupes de paroles ou encore des formations sur les équilibres des temps, …

Dans de nombreux cas, le management et l’organisation ont aussi été adaptés pour favoriser la flexibilité des temps de vie et le télétravail des parents qui en faisaient la demande. 

Finalement, certaines ont décliné cet accompagnement en avantages financiers, notamment avec l’octroi de mutuelles avantageuses pour les familles ou la mise en place de chèques CESU préfinancés (Chèque Emploi Service Universel) destinés à la garde d’enfant.

Si certaines entreprises étaient encore frileuses à aborder ce sujet, la crise sanitaire est venue fortement ébranler l’organisation du travail et a mis en lumière la nécessité et l’efficacité d’autres modes de fonctionnement.

Désormais, si l’intention des entreprises est de préserver et de soutenir la motivation et l’efficience des salariés·e·s, elles ne peuvent pas faire l’impasse quant à une réflexion plus profonde sur les valeurs qui sous-tendent leurs projets notamment en mettant en place des mesures plus inclusives.

Nadège Dazy
Consultante Formatrice égalité Femme/Homme