Parentalité en entreprise : les salariés-parents ont aussi un rôle à jouer !

51 % des salariés parents attendent que leur entreprise leur propose des solutions en matière de parentalité en entreprise ou d'équilibre de vie pour faciliter leur quotidien (selon une étude des Parents Zen publiée en septembre 2023). 82 % des salariés parents seraient même prêts à changer d'emploi pour aller vers une entreprise proposant plus de services en matière de parentalité en entreprise.

À mon sens, ces demandes s'entendent pleinement. C’est effectivement un des rôles de l’entreprise qui peut se déployer dans sa politique RH, managériale et de QVCT. Mais pour autant, je pense que le salarié a aussi un rôle à jouer ! Adopter une posture de co-responsabilité est une approche constructive et positive qui génère de nombreux bénéfices, aussi bien pour soi-même que pour l’organisation.

Dans cet article, je vous partage les bénéfices de cette posture de co-responsabilité pour aborder la parentalité en entreprise de manière sereine, puis 3 exemples d’actions concrètes que les salariés-parents peuvent proposer à leurs entreprises.

La co-responsabilité : un changement de posture bénéfique à tous

Les salariés ont tous des attentes vis-à-vis de leur employeur, et c’est bien légitime. Temps de travail, rémunération, formation tout au long de la vie… l’entreprise est effectivement garante des différentes conditions de travail du collaborateur.

Pour autant, il me semble aussi très intéressant pour le collaborateur d’adopter une posture proactive et pas uniquement passive, en demande. Cela met le salarié dans une dynamique plus collaborative et engagée. Mais cela lui permet aussi d’obtenir des résultats bien différents… En effet, en passant de la posture de « demandeur » à celle « d’apporteur de solution », les réponses apportées peuvent être bien plus positives et efficaces. Je ne dis évidemment pas que chaque demande sera acceptée avec une telle posture, mais les chances de réussite sont plus importantes. Le manager ou le RH appréciera forcément cette approche constructive. Et cela l’encouragera à analyser votre demande avec empathie et à essayer de trouver une solution.

L’autre versant de cette posture est la notion de co-responsabilité. Elle signifie que le salarié-parent, lorsqu’il formule une demande à son entreprise, est aussi conscient des conséquences de sa demande pour l’organisation. Par exemple, un collaborateur qui souhaiterait décaler ses horaires de travail pour gagner en équilibre de vie pro/perso a conscience des conséquences de ses nouveaux horaires sur son équipe. En les prenant en compte, il imagine des solutions qui vont permettre de réduire l’impact de ces nouveaux horaires sur le reste de l’équipe. Il est donc en co-responsabilité : responsable de ses besoins, mais aussi des conséquences de ses besoins pour l’entreprise.

Au-delà du bénéfice individuel, n’oublions pas l’impact collectif. En effet, quand on agit pour soi, on agit aussi pour les autres, par ricochet. Toujours. Une demande que l’on fait à sa hiérarchie pour sa situation personnelle a de fortes chances de concerner aussi d’autres personnes dans la structure. Et se dire que l’on agit pour un collectif est toujours valorisant pour soi.

Ce changement de posture permet aussi de donner du sens au travail dans le quotidien du collaborateur. Avec une telle approche, il peut faire évoluer les pratiques internes. En défendant ce en quoi l’on croit, en proposant des solutions pratiques et réfléchies, on a une vision plus « grande » que « juste » l’exercice de ses fonctions. Et cela fait toujours du bien.

Et enfin, ce changement de posture permet de se positionner dans une dynamique essentielle pour aujourd’hui et demain : réussir à connecter le « Je » (= les besoins individuels) & le « nous » (= les besoins collectifs). La posture de co-responsabilité permet justement de créer ce pont entre les besoins personnels du salarié-parent et les besoins de l’entreprise (fidélisation et attractivité des talents, marque employeur, évolution de sa politique RH, …).

Parler des solutions possibles à son manager et son RH en matière de parentalité en entreprise

Le sujet de la parentalité au travail est finalement un élément plutôt récent. Certaines entreprises s’en saisissent pleinement, mais d’autres restent encore à distance. Parfois par manque de temps, parfois par méconnaissance, parfois aussi par manque d’intérêt. Pas de jugement, un RH ou un manager doit faire face quotidiennement à mille défis et ne peut répondre à tout et à tous…

Et c’est là que le salarié-parent en posture de co-responsabilité entre en scène !

Plutôt que de s’agacer devant le manque de solution de l’entreprise, le salarié-parent peut être proactif et recenser les différentes solutions existantes en matière de parentalité en entreprise. Aujourd’hui, de nombreuses ressources existent, et il est facile de recenser les outils possibles pour répondre aux besoins des salariés parents : places en crèche, durée et/ou indemnisation extra-légales du congé maternité et paternité, flexibilité du temps de travail, conférences/ateliers/formation sur le sujet, accompagnement à la reprise au travail après retour de congé maternité, entretien de retour de congé paternité, …. Et si vous êtes en manque d’inspiration, n’hésitez pas à consulter notre article avec notre Top 10 des meilleures actions en matière de parentalité en entreprise !

Pour amplifier l’impact, je vous partage un autre petit conseil bonus : avant d’aller voir le RH ou Manager avec la liste des besoins et solutions, il peut être tout à fait pertinent de procéder à un petit tour des besoins au niveau de l’équipe. À l’oral, ou encore mieux, avec un sondage via Google Form par exemple (outil gratuit et pratique), le salarié-parent peut procéder à un rapide « audit / diagnostic » des besoins en matière de parentalité des autres salariés parents. Avec les éléments de réponses obtenus, il sera plus aisé de démontrer que ce besoin concerne plusieurs personnes et donc que les solutions associées bénéficieront aussi à plusieurs personnes (et donc à l’entreprise dans sa globalité).

Oser exprimer ses besoins & poser des limites

Le salarié se doit de suivre le cadre de travail proposé par son entreprise (et régi par le contrat de travail) dont certains éléments sont relativement figés, mais d’autres peuvent se négocier. Là aussi, en observant une posture constructive et positive en co-responsabilité, cela peut aider le salarié-parent à faire bouger les lignes.

Une relation entreprise-salarié a tout à gagner à favoriser une satisfaction mutuelle : plus d’engagement, moins d’absentéisme, plus de productivité, … L’entreprise imagine un cadre collectif, mais le salarié peut aussi proposer des ajustements qui prennent en compte sa situation. L’idée n’est pas du tout d’être « contre » l’entreprise, mais à l’inverse « avec ». Il s’agit de sortir d’un rapport de pouvoir, d’un échange « dominant / dominé », pour aller vers une vraie relation collaborative qui respecte les besoins de chacun.

Une des clés pour les salariés-parents est donc d’oser exprimer leurs besoins et de poser leurs limites. Évidemment, ce n’est pas si évident. Car ce fonctionnement n’est pas forcément dans notre culture.

Prenons l’exemple de réunions systématiques à 9h ou à 18h, comme cela arrive parfois en entreprise. Ces horaires ne sont pas adaptés aux salariés parents. Les parents peuvent le spécifier, de manière constructive et positive.

De même, vous souhaitez partir à 16h30 une ou deux fois par semaine pour récupérer votre enfant à l’école. Là aussi, vous pouvez très bien en faire la demande auprès de votre hiérarchie (qui n’a, peut-être, tout simplement pas idée de votre besoin). Évidemment, la demande se doit d’être argumentée, voire accompagnée de solutions pratiques (qui prend le relais durant votre absence ? À quel moment récupérez-vous vos heures ? ….).

Un dernier point : n’oublions jamais que dire non aux autres, c’est aussi se dire oui à soi. Alors il ne s’agit pas d’être binaire et d’opposer le « oui » et le « non », mais plutôt d’assumer le « oui » qui va satisfaire le besoin individuel tout en prenant compte les conséquences du « non » (en apportant des solutions) sur le collectif.

Préparer son départ en congé maternité & paternité

Un congé maternité, comme un congé paternité, cela peut s’anticiper ! Et donc se préparer au niveau professionnel. Les avantages sont nombreux :

Rassurer sa hiérarchie et ses collègues
Partir plus sereinement
Mieux profiter de son congé maternité / paternité (sans avoir un bout de cerveau au travail ;) )
Anticiper un retour plus en douceur

On pourrait avoir tendance à se dire que non, son congé maternité ou paternité, on y a droit, c’est un temps dédié à sa famille et la sphère professionnelle n’y a pas sa place. C’est vrai ! Et pour que ce soit le cas, rien ne vaut l’anticipation. Et on pourrait aussi se dire que c’est la responsabilité de l’entreprise de gérer l’absence. Je l’entends. Mais j’invite à changer le regard sur le sujet pour observer un regard de co-responsabilité. Car oui, je pense que le salarié-parent (ou futur parent ;) ) a une belle carte à jouer sur le sujet.

En étant acteur de son départ en congé maternité ou paternité, le salarié-parent a tout à y gagner, comme nous l’avons vu juste au-dessus. Mais alors concrètement, comment faire ? J’encourage les salariés-parents à préparer un plan d’action en béton, rassurant pour soi mais aussi pour son manager. Voici les différents éléments que je préconise pour le plan d’action :

Informer sa hiérarchie de son futur congé maternité ou paternité (et pour le congé paternité de la volonté de prendre les 28 jours et pas juste les jours obligatoires) au plus tôt : entre les 3 et 4 mois de grossesse (sauf spécificité individuelle)
3 mois avant le départ, se créer un document ou un tableau et noter les différentes missions de votre quotidien. Dans ce « Je fais quoi », il est essentiel d’être pratique en indiquant avec qui vous travaillez sur tel sujet, comment fonctionne tel outil, … Et n’oubliez pas d’indiquer les nombreux mots de passe que vous utilisez et que vous êtes le seul à posséder !
1 mois avant le départ, informer les différentes parties prenantes (collègues, clients, fournisseurs, partenaires, ….) de son départ et de l’organisation déployée durant l’absence
1 mois avant le départ (au plus tard), former les collègues qui prendront le relais durant l’absence sur vos expertises et missions particulières : reprenez le document que vous avez formalisé depuis 3 mois pour ne rien oublier

Avec ce super plan d’action, vous allez créer de la sérénité autour de vous… et pour vous-même !

L’intégration de la parentalité en entreprise est un levier essentiel en matière RH et de QVT (Qualité de Vie au Travail). Les portes s’ouvrent de plus en plus sur le sujet, mais nous n’en sommes encore qu’au début du chemin. Afin de créer durablement de nouveaux référentiels, il est absolument nécessaire d’avancer ensemble. Et pour cela, les salariés-parents ont un rôle majeur à jouer sur le sujet !

En adoptant cette posture de co-responsabilité, chacun contribue à faire bouger les lignes, plus rapidement. Cela aide aussi à créer un langage commun et à favoriser une compréhension mutuelle. Alors n’hésitons pas à être tous apporteurs de solutions !

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Ecrit et publié par Pascal Van Hoorne