Comment accompagner le retour de congé maternité en entreprise ?

Quels sont les impacts de la maternité sur la carrière des femmes ?

Maternité et retour au travail riment encore parfois avec sexisme, discrimination et placardisation, comme nous l’avions vu dans un précédent article.

Par ailleurs, 70% des salariés (84% de femmes et 57% d’hommes) estiment que la parentalité est davantage un frein à la carrière des femmes que des hommes¹.

Tout ceci explique aisément les derniers chiffres du rapport sur l’égalité 2021 du Ministère du travail qui indiquent que ce sont les mères qui sont les plus à même, à l’avenir, de réduire leur temps de travail pour mieux assumer leurs responsabilités familiales².

En effet, nous vivons dans une société encore patriarcale où 82 % des tâches ménagères reposent encore sur les mères et où le plus souvent ce sont les femmes qui portent le poids des contraintes familiales et domestiques, entravant ainsi leur liberté de choix, notamment professionnel³. 

Quels sont les effets du post-partum au retour de congé maternité ?

Fatigue, déconnexion, perte de repères, sentiment de culpabilité, … 

Ces mots ne sont pas intuitivement associés à la maternité. Et pourtant, depuis la parution du livre de Illana Weizman « Ceci est notre post-partum », de plus en plus de femmes témoignent des difficultés-rencontrées après leur accouchement. 

Si aujourd’hui cette période de post-partum est généralement liée au congé maternité, cette période ne s’arrête cependant pas miraculeusement le jour de la reprise du travail.

Face à ce constat, il parait donc évident qu’une fois de retour au travail, un accompagnement ad hoc des jeunes mères devrait être mis en place en entreprise d’une part pour favoriser leur retour dans les meilleures conditions possibles⁴ mais aussi pour respecter les normes en vigueur en la matière.

Quelles sont les normes en vigueur en matière de retour de congés de maternité ?

En tant qu’employeur, il est important de respecter et d’appliquer les normes en vigueur en matière de retour de congé maternité :

• La salariée doit retrouver l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente (Article L1225-25 du Code du travail).
• Dans les 8 jours qui suivent le retour, l’employeur doit faire bénéficier la salariée d’une visite médicale de reprise par le médecin du travail. Cette visite médicale ne doit cependant pas être une simple formalité car elle a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes (Article R4624-32 du Code du travail).
• La salariée doit avoir la possibilité d’allaiter son enfant pendant les heures de travail et ce pendant un an à compter du jour de sa naissance (Article L.224-2, L.224-3, L.224-4 et L.224-5 du code du travail).

Elle peut également bénéficier d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour (30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi). Par ailleurs, la loi impose à toutes les entreprises de plus de 100 salariées de prévoir un local dédié à l'allaitement au sein même des bureaux.

• Un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle doit également être proposé à la salariée à son retour (Article L. 6315-1 du Code du travail).
• La salariée au retour de congé a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (Article L1225-26 du Code du travail).    

Si ces obligations sont spécifiques au retour de congé maternité, elles n’excluent en rien les obligations générales de santé et de sécurité ni bien évidemment celles relatives au sexisme ou à la non-discrimination.

Quels autres moyens pour accompagner le retour de congé maternité en douceur ?

D’autre part parallèlement à ces obligations réglementaires, il est intéressant que les entreprises développent une politique plus globale où les besoins sont entendus et pris en compte et où les salariés  sont respectés et valorisés pour ce qu’ils et elles sont. 

Voici quelques d’exemples, non exhaustifs, d’une telle politique respectueuse des besoins des mères (et plus largement des parents et des collaborateurs en général)⁴  : 

• Développer une culture du résultat (à contrario d’une culture du présentéisme)
• Fixer des horaires de réunions respectueux des temps privés 
• Réserver des places en crèches à proximité du domicile ou du travail des salariés en accueil régulier ou occasionnel, pour permettre un retour au travail plus serein
• Organiser des webinaires, groupes de parole, conférences, coachings pour libérer la parole et favoriser l’équilibre des temps
• Sensibiliser les salarié.e.s aux risques psychosociaux et former les managers à repérer les signaux faibles de dépression  en général tout comme ceux  liés aux burnout parental en particulier

Si la mise en place d’une telle politique rencontre la réalité des jeunes mères, elle constituera un véritable levier d’égalité, d’inclusion professionnelle et d’engagement de toutes et toutes.

Nadège Dazy
Consultante formatrice égalité Femme/Homme

¹Consultation sur la "Prise en compte de la parentalité dans la vie au travail", BVA et CSEP, 2019.
²Chiffres- clés, Vers l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, Ministère de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, 2021. « 43% des femmes salariées et 32% des hommes salariés envisagent de travailler à temps partiel à l’avenir pour mieux assumer leurs responsabilités familiales.»
³Les contraintes et injonctions à la virilité portent aussi en elles leur lot de conséquences comme le rappelle très justement Olivia Gazalé dans son livre « Le Mythe de la virilité », 2019
⁴Sur ce sujet, je vous invite à lire le guide du « Parental chalenge » qui vous donnera 100 pistes concrètes pour accompagner la parentalité en entreprise : https://parentalchallenge.com