De la prise en compte des besoins des parents salarié.es à la prise en compte des besoins de l’ensemble des salarié.es…

Les clés d'une entreprise responsable

 « Sans enfant, j'en ai marre que ma boîte me demande de sacrifier ma vie perso ». Voilà le titre d’un article de Welcome to the jungle publié en novembre 2020, en pleine période de confinement.  

Un an et demi plus tard, je constate au travers de différentes lectures et expériences,  que cette réflexion loin d’être isolée est partagée par certain.es qui estiment que l’importance accordée aux salarié.es parents, notamment, depuis ces deux dernières années serait finalement discriminante pour les non-parents ; les parents se verraient accorder des faveurs, dont les autres ne bénéficieraient pas créant ainsi des fossés entre les salarié.es plutôt que de les rapprocher, mettant ainsi à mal la cohésion des équipes et le bien-être au travail. 

Que l’on partage ou non ces propos, il me semble primordial de les écouter et de les prendre en compte car ils reflètent indéniablement une réalité ressentie certain.es.

Cependant, et avant d’y revenir, il m’apparait important de prendre un peu de recul sur ce sujet de l’accompagnement de la parentalité.  


Premièrement, il convient de rappeler que pendant des décennies les salarié.es parents ont été complètement ignoré.es. Il n’était pas admis que des considérations d’ordre familial viennent perturber la productivité de l’entreprise. On se souvient de la réaction de ce journaliste de la BBC lors de l’entrée de ses enfants dans son bureau en plein direct, qui était plus que déconcerté de ce passage inopiné à l’écran, et la réaction de la maman qui s’est littéralement « pliée en 4 » pour les éloigner rapidement.

Après deux ans de pandémie, de télétravail « en famille », le passage d’un enfant dans le champ de vision d’un écran s’est banalisé.   Aujourd’hui on reconnait que la vie des salarié·es ne peut être réduite en portions hermétiques, indépendantes l’une de l’autre (telle une boite de bento) mais qu’au contraire, ces différentes facettes se mélangent pour former une personne singulière qui n’est ni un·e salarié·e ou un parent au gré de la journée mais bien un·e salarié·e et un parent. Et personnellement, cette évolution m’apparait comme saine et positive. 

Deuxièmement il est aussi intéressant de rappeler que si les salarié·es parents ont été invisibilisé·es pendant des décennies, celles qui ont porté le poids de cette invisibilisation sont surtout les mères[1]. Ce sont elles qui ont principalement dû jongler entre les enfants, la maison et le boulot. Et comme le rappelle très bien Céline Alix dans son livre « Merci mais non merci » en France, «la charge de gérer les conséquences de la féminisation du travail - qui aurait dû être assumée par la société dans son ensemble – a été abandonnée aux femmes elles-mêmes ».  Et de continuer « (…) à partir du moment où le programme de conciliation vie professionnelle/ vie familiale ne s’adressait et ne bénéficiait qu’aux femmes, ce problème d’horaire et de compatibilité avec l’éducation des enfants, restait le problème des femmes. »

[1]  Et encore plus les mères célibataires qui ont été et restent les grandes oubliés des accompagnements à la parentalité

Mettre en place une parentalité égalitaire

Face à ce constat, la mise en place d’un accompagnement à la parentalité égalitaire en entreprise me semble répondre à des enjeux essentiels notamment d’égalité professionnelle qu’il ne faudrait pas négliger. A cet égard, on peut noter que proposer des modes de garde à ses salarié.es parents est un levier fort pour neutraliser les impacts de la maternité sur les carrières des femmes. Tout comme le fait de proposer des mesures pour limiter les temps partiels des femmes consécutifs à une grossesse notamment en proposant un retour à 4 jours payés 5, un temps partiel limité dans le temps ou encore de manière plus globale en favorisant une culture du résultat et non du présentéisme comme le propose le Parental Challenge dans son guide d’actions pour mettre en place une politique parentale.   

Cependant me direz-vous, cela ne répond pas aux arguments mettant en avant le caractère discriminant de ces mesures.  

Certes ! Mais cela permet néanmoins de comprendre en quoi elles sont importantes et nécessaires pour le bien-être des salarié.es parents mais aussi nécessaires pour la société dans son ensemble car elles contribuent à avancer vers plus d’égalité.  

Ceci étant posé, revenons maintenant à une analyse plus critique de ces mesures. Car au-delà de cet aspect d’égalité et de responsabilité sociétale, je peux entendre que des personnes sans enfants qui voudraient poser un mercredi de congé et à qui on le refuserait au motif que le mercredi est « officieusement réservé » aux parents se sentent frustrés. Je le serais aussi !  

Cependant, il est fort à parier que ce problème continuera de se poser tant que certains paradigmes de fonctionnement n’évolueront pas.   

Face à cette problématique je pense qu’il est urgent dans un premier temps que les entreprises cessent de penser la parentalité de manière restrictive.

Des politiques familiales larges

Au contraire, il est capital que cette parentalité s’insère dans une politique familiale au sens large.  

• Une politique qui prenne en compte l’ensemble des parentalités qu’elles soient hétéroparentales ou homoparentales.  
• Une politique qui prenne en compte les parents quel que soit le parcours de naissance choisi (naturel, adoption, PMA, …).  
• Une politique qui prenne en compte les parents d’enfants en bas âge mais aussi les parents des enfants plus âgés (non, les impacts de la parentalité ne s’arrêtent pas miraculeusement le jour des 3 ans de l’enfant).  
•  Et enfin, une politique qui prenne en compte la famille dans son ensemble, qui reconnaisse que si un·e salarié·e peut ou non être parent, il ou elle est certainement le fils ou la fille de, … le frère ou la sœur de … et quand on sait que dans 10 ans, un quart d’entre nous serons des aidant·es proches, une telle politique apparait déjà beaucoup plus inclusive (ou moins discriminante, je vous laisse le choix des termes). 

Des entreprises inclusives

Et au-delà de ce changement de paradigme concernant l’accompagnement de la parentalité ce que je vois apparaitre en creux c’est finalement, la nécessité de bâtir des entreprises inclusives où les besoins de chacun·e seront pris en compte.  

Une entreprise doit comprendre que sa principale richesse, ce sont les êtres humains qui travaillent pour elle et qu’à ce titre, il est indispensable de respecter et de valoriser cette richesse !  

L’inclusion demande de changer de paradigme pour réellement prendre en compte les êtres humains dans toute leur singularité, parents ou non ! Favoriser la qualité de vie de tous et toutes, écouter les besoins et pouvoir y répondre, valoriser l’humain, développer un climat de confiance et de respect, être congruent entre ce que l’on prône et ce que l’on fait…   

Voilà ce qui fera la force des entreprises de demain.  

A partir du moment où les besoins de chaque salarié.e sont pris en compte, accompagner la parentalité n’apparaîtra plus dès lors comme une démarche  discriminante  en tant qu’elle s’inscrira dans une politique d’inclusion, de qualité de vie au travail et d’égalité, au même titre qu’une série d’autres actions tournées vers le bien-être des tous et toutes, quel que soit leur statut de parents ou non.

Pour conclure, je reprendrai simplement les propos de Karien van Gennip, CEO d’ING France « L’entreprise de demain sera responsable ou ne sera pas ».